چطور از گیمیفیکشن در مدیریت منابع انسانی استفاده کنیم؟

این محتوا را به اشتراک بگذارید

در whatsapp به اشتراک بگذارید
در telegram به اشتراک بگذارید
در linkedin به اشتراک بگذارید
در twitter به اشتراک بگذارید
در email به اشتراک بگذارید

شاید تا به حال دیده باشید کارمندانی را که منتظر هستند ساعت کاری تمام شود تا بلافاصله محل کار را ترک کنند و یا افرادی که بیشتر زمان کاری خود را صرف بررسی شبکه های اجتماعی و امورات شخصی خود می کنند! اگر کارفرما هستید که بی شک این یکی از سخت ترین لحظات کاری شما بوده است. باید بدانید که این پدیده از عوامل مختلفی نشات گرفته و باید به صورت ریشه ای بررسی و درمان شود. در این مقاله به سراغ یکی از جدیدترین و البته موثرترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی رفته و به شما نشان می دهیم چطور به سبکی جدید کسب و کار خود را مدیریت کنید.

فهرست مطالب

مقدمه

با وجود گسترش تکنولوژی و تحول دیجیتال در سال های اخیر شاهد تغییرات بسیار زیادی در کسب و کارها و همچنین نیازها و توقعات کارمندان شده ایم. با قدم گذاشتن نسل های جدید به بازار کار و همچنین شرایطی مانند کرونا، مدیریت منابع انسانی را کمی دستخوش تغییرات و البته سختی هایی کرده است. شرایط کاری جدید که به صورت دور کاری انجام می شود و … می تواند تاثیرات بسیار زیادی در روند مدیریت منابع انسانی سازمان ها بگذارد.

از این رو جذب و استخدام نیروهای جدید، استعدادیابی نیروها، نگهداشت کارمندان و همچنین توسعه و آموزش نیرو ها فرآیندهای بسیار مهمی است که باید با شرایط جدید آن ها را تطبیق دهیم تا عقب نیفتیم. یکی از روش های جدیدی که در ده های اخیر ترند شده و در برخی سازمان های بزرگ و یا سازمان هایی بر پایه نوآوری اجرا می شود، به کار بردن گیمیفیکیشن در فرآیندهای منابع انسانی و یا به طور کلی کسب و کار است.

ایجاد انگیزه در کارمندان جهت حفظ و نگهداشت نیروها امری بسیار مهم است که باید برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت مختلفی را برای آن طراحی و اجرا کرد تا در نهایت باعث افزایش بهره وری و سوددهی شود. موضوع دیگر که چالشی نسبتا بزرگ است، فرآیند جذب و استخدام است که معمولا یا کسی استقبال نمی کند و رزومه نمی فرستد و یا در حالت دوم با تعداد زیادی رزومه و معرفی و … مواجه می شویم. در این شرایط انتخاب سخت می شود و نمی دانیم بر چه پایه ای باید به افراد اعتماد کنیم!

امروزه با توجه به مشغله ها و فشار اقتصادی زیادی که بر جامعه حاکم است، مردم معمولا کمتر به سراغ تفریح و سرگرمی می روند و فرصت زیادی برای این موضوع اختصاص نمی دهند. به همین دلیل ترکیب کردن مدلی از سرگرمی در فضای کار می تواند تاثیر چشمگیری در روند کسب و کارها بگذارد. به این استراتژی در اصطلاح گیمیفیکیشن گفته می شود.

گیمیفیکیشن چیست؟

تعریف ساده گیمیفیکیشن به صورت زیر است:

گیمیفیکیشن یا بازی سازی، هنر تعبیه کردن مکانیزم های بازی در فضاهایی است که به صورت پیش‌فرض برای بازی طراحی نشده‌اند.​

حالا مسئله اینجا پیش می آید که اصلا چطور گیمیفیکشن را در کسب و کار و سیستم های منابع انسانی اجرا کنیم. برای مثال فرض کنید به شما یک بروشور بدهند و گفته شود که اگر آن را همراه خودتان به رستوران بیاورید تخفیف خواهید گرفت! این یک نمونه ساده از استفاده گیمیفیکیشن یا بازی سازی است.

از دیدگاه آکادمیک، فرهنگ واژگان مریام- وبستر گیمیفیکیشن را اینگونه تعریف کرده:​

گیمیفیکیشن، فرآیند افزودن بازی یا عناصر بازی گونه به چیزی (به عنوان یک وظیفه) است چنانکه باعث تشویق مشارکت شود.

البته باید به این نکته توجه داشت که هر چند گیمیفیکیشن از مکانیکهای بازی استفاده می کند، ولی واقعاً بازی خلق نمی کند. مارکزِوسکی ضمن مطرح نمودن این موضوع که به یقین انجام کارهای روزمره با استفاده از ابزار بازی جذابتر و دلپذیرتر خواهد بود، تعریف شخصی خود از گیمیفیکیشن را چنین بیان می کند:

گیمیفیکیشن از دیدگاه ماکزوسکی:

بکار بردن استعارات و تشبیهات مرتبط با حوزه بازی در قالب فعالیتهای روزمره زندگی به منظور تحت تأثیر قرار دادن رفتارها، بارور نمودن انگیزه ها و تقویت حس مسئولیت پذیری و مشارکت بین افراد .

آنچه از تعاریف بالا متوجه می شویم توجه گیمیفیکیشن به فعالیت ها و فرآیندهای کاری روزمره به نحوی است که ضمن دلپذیر نمودن انجام آن فعالیت ها برای افراد، درعین حال جنبه هایی چون تغییرات رفتاری، تقویت حس مشارکت، افزایش مسئولیت پذیری، ارتقاء سطح یادگیری، و توانایی حل مسئله را نیز مد نظر قرار می دهد.

 متخصصان حیطه گیمیفیکیشن بر این باورند که بازی ها از سه طریق بر عملکرد کاربران و کارکنان یک سازمان اثر میگذارد:

  • بازی به فرد کمک می کند تا در راستای انجام امور محوله به فرد بهتری تبدیل شود؛
  • بازی حلقه های بازخوردی و کنش های مدون انگیزشی را برای افراد مهیا می سازد؛
  • تلفیق گیمیفیکیشن با فناوری های نوظهور به شکل گیری تجربیات جدید در محیط سازمان کمک می کند.

در ادامه به مرور کاربردهای گیمیفیکیشن در زیر سیستم های مختلف منابع انسانی ازجمله: جذب و استخدام، جامعه پذیری، آموزش و توسعه، مدیریت دانش و مدیریت عملکرد می پردازیم.

کاربردهای گیمیفیکیشن در منابع انسانی

منابع انسانی به عنوان یک سیستم، از زیر سیستم های مختلفی تشکیل شده است و در مجموع از چهار فرآیند زیر تشکیل شده است:

  1. برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، تحلیل و کارشکافی شغل)
  2. نگهداری کارکنان (جبران خدمات، سلامت و ایمنی، روابط کار، خاتمه خدمات و پایان فعالیت شغلی)
  3. جذب کارکنان (کارمندیابی، انتخاب)
  4. بهسازی کارکنان (آشنا سازی، آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد)

با بررسی ادبیات موضوع، گیمیفیکیشن در اغلب زیر سیستم ها و یا فرآیندهای مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد و سازمان ها از این روش جهت افزایش بهره وری، بطور اثربخش استفاده می کنند. در ادامه کاربردهای گیمیفیکیشن در حوزه مدیریت منابع انسانی و به طور ویژه در بخش جذب و استخدام بررسی می شود.

گیمیفیکیشن در جذب و استخدام

در طول سال های اخیر با توجه به پتانسیل بالای گیمیفیکیشن، استفاده های بسیاری از  گیمیفیکیشن در استخدام شده است. که البته باعث بهبود استقبال و مشارکت کارجوها و همچنین بالابردن کیفیت و سرعت استخدام شده است. ظهور آن در فضای استخدام از طریق تأثیرات حوزه‌های مختلف از جمله علوم رفتاری، علوم اعصاب و بازی صورت گرفته است. به گفته متخصص منابع انسانی، «گیمیفیکیشن از تئوری بازی، مکانیک و طراحی بازی برای تعامل دیجیتالی با افراد و ایجاد انگیزه برای رسیدن به هدف یا دستیابی به هدف استفاده می‌کند».

ارزیابی با عمق بیشتر

یکی از مزایای استفاده از گیمیفیکیشن در فرآیند استخدام می تواند این باشد که به ارزیاب اجازه داده می شود تا مهارت ها یا رفتارهایی را مشاهده کند که دیدن آنها در مصاحبه سنتی دشوارتر و یا نا ممکن است. در واقع، کاندید ها یا همان کارجوها می توانند پاسخ های خودشان را برای سوالات مصاحبه برنامه ریزی و حفظ کنند، در حالی که هدف استخدام کننده ارزیابی کارجو در سطح عمیق تر است. با استفاده از تکنیک‌های ارزیابی سبک بازی، استخدام‌کنندگان ممکن است بتوانند بر این چالش غلبه کنند و تصمیم‌گیری در زمان واقعی کاندیداها را در مواجهه با اطلاعات جدید و موقعیت‌های ناآشنا مشاهده کنند. برای مثال، استخدام‌کنندگان می‌توانند از تمرین‌های شبیه‌سازی استفاده کنند که داوطلبان را در معرض سناریوهایی قرار می‌دهد که برای آزمایش مدیریت زمان یا خلاقیت طراحی شده‌اند.

پیشبینی دقیق تر

یکی دیگر از مزایای گیمیفیکیشن و استفاده از شبیه سازی ها این است که کارجو می تواند به خودشناسی اولیه برسد و متوجه شود که اصلا به آن شغل علاقه دارد و متناسب با خودش هست یا نه! که این فرآیند می تواند تاثیر بسیار زیادی در موفقیت و آینده شغلی افراد داشته باشد.

ارتقا برند کارفرمایی

از نظر تجربه کارجو، گیمیفیکیشن می تواند تجربه ارزیابی را سرگرم کننده تر کند و در نتیجه جذابیت، شهرت و برندسازی سازمانی را بهبود ببخشد. ارتقا برند کارفرمایی یکی از مولفه های اساسی در جذب استعدادها و نخبه ها به سمت یک سازمان است.

کاهش هزینه و زمان اجرایی

از همه مهم تر مبحث زمان و هزینه است که با استفاده از گیمیفیکیشن می تواند در هر دو آنها صرفه جویی کرد.

غربالگری هوشمند

استفاده از گیمیفیکیشن در مرحله درخواست اولیه نیز می‌تواند کارکنانی را با تجربیات بیشتری وارد کند، در نتیجه برای شرکت هایی که می خواهند بر خلاف تجربه قبلی، مهارت‌ها و پتانسیل‌های آینده را جذب کنند، گزینه بسیار عالی می باشد.

کاهش چرخه مصاحبه

در استارت‌آپ‌های فنی با رشد بالا، استخدام موفقیت‌آمیز و جذب استعدادهای توسعه می‌تواند چالش برانگیز باشد. به گفته Kelly  O’Connell,  یکی از مشاوران منابع انسانی شرکت forbes فرصت همکاری با یک شرکتی که فرایند 6 مرحله ای استخدام آن ها را به تنها یک مرحله به صورت گیمیفیکیشن کاهش دادن رو اعلام کرد و ادعا کرده که این فرآیند منجر به چرخه مصاحبه 40٪ کوتاهتر و 62٪  نسبت پیشنهاد بالاتر شد.

برای درک بهتر مزیت های استفاده از گیمیفیکیشن در استخدام، در ادامه چند مثال را با هم بررسی خواهیم کرد.

مهارت سنجی به کمک یک بازی

یکی از بهترین نمونه های استفاده از گیمفیکیشن در فرآیند استخدام، به تجربه هتل ماریوت مربوط می شود. این هتل در یک پروژه خلاقانه یک بازی را طراحی و توسعه داد که به بازیکنان فرصت اداره کردن هتل را می داد. این فرآیند گیمیفیکیشن بیش از هر چیز دانش اجرایی و عملکردی کاربر را آزمایش کرده و می توانست مهارت های نرم کارجو مانند حل مسئله و خلاقیت را نیز ارزیابی کند. در کنار ارزیابی، جذابیت قابل توجه و تجربه جدیدی که برای کارجویان رقم زده بود باعث شد تا به سرعت ترند شده و مورد توجه حجم گسترده ای از کارجویان و کاربران قرار گیرد. لذا هم حجم داده های ورودی را افزایش داده و هم به کیفیت ارزیابی این داده ها و شناسایی برترین ها کمک می کرد.

بهترین آشپز پیتزا

در نمونه ای مشابه، پیتزا دومینو برای فرآیند استخدام خود یک بازی طراحی کرد که در آن هر کسی می تواند پیتزاهای خودش را درست کند و دستور پخت آنها را نیز یاد بگیرد. سپس، در نهایت افراد با بالاترین امتیاز را استخدام کردند. این یک راه کاملا هوشمندانه برای جذب و انتخاب بهترین کارجوها و کاندیدها بود.

تمایل کمتر به ترک سازمان

یکی از مثال های برجسته در این زمینه می تواند شرکت پستی فرانسه باشد که پس از یک دوره استخدام در این شرکت حدود یک چهارم آن ها ترک کار کردند و باعث ضربه شدید مالی به شرکت شدند. از این رو تصمیم گرفتن از گیمیفیکیشن در فرآیند استخدام استفاده کنند. در این پروسه افرادی که متقاضی این شغل بودند فرصت داشتند به مدت یک هفته زندگی یک پستچی را تجربه کنند. زود بیدار شوند، عناصر مختلف چرخه کاری و حتی اصول اخلاقی و ضروری آن را تجربه کنند. نیازی به گفتن نیست که این تلاش موفقیت چشمگیری داشت. نرخ ترک کار از 25 درصد به 8 درصد کاهش یافت و بازی به بخشی دائمی از فرآیند استخدام تبدیل شد.

راه حل اجرایی

همانطور که در مثال ها و توضیحات بالا مشاهده کردید، استفاده از یک سیستم مبتنی بر گیمیفیکیشن و نوآوری می تواند به برندینگ سازمان و استخدام افرادی مناسب تر کمک کند. برون سپاری فرآیند جذب و استخدام و استفاده از پلتفرم های مختلف یکی از روش هایی است که می توانید از این استراتژی در پروسه مدیریت منابع انسانی خود استفاده کنید.

برای مثال پلتفرم ارزیابی و استخدام بتاتیک با استفاده از سیستم ارزیابی کارجوها در دو دسته مهارت های تخصصی و مهارت های نرم، به کارجو فرصت می دهد تا به جای ارسال رزومه و فرآیند های تکراری، در این آزمون ها شرکت کرده و امتیاز کسب کنند. در این پلتفرم کارجویان در انتها هر آزمون می توانند یک کارنامه مهارتی دریافت کنند و با دیدن نمرات، نمودارها و همچنین نمودارهای مقایسه ای خود با سایر کاربران ترغیب به ادامه فرآیند و تکمیل فرآیند ارزیابی شوند.

در سمت مقابل، این فرآیند برای کارفرما و مدیران سازمان ها نیز جذابیت های به خصوص خود را خواهد داشت.  چراکه بدون صرف زمان زیاد برای بررسی رزومه های ارسالی، می توانند پروسه استخدام خود را هوشمندانه مدیریت کنند. تنها با ورود به داشبورد مدیریت می توانند تعداد کارجویانی که در آزمون ها شرکت کردند را مشاهده کنند و بر اساس اولویت های شرکت که می تواند هرچیزی مثل: میزان حقوق، سابقه، سن، جنسیت، امتیاز دریافتی، مباحث روانشناسی و …. باشد افراد را فیلتر کنند و آن ها را باهم مقایسه کنند.

در این پلتفرم حتی گزینه ای به عنوان کارجویان برتر و پیشنهادی نیز وجود دارد، که بتاتیک به کمک هوش مصنوعی افراد را با توجه به بیشترین امتیازهای دریافتی غربال می کند و به کارفرما نمایش می دهد. یعنی به جای صرف هفته ها و ماه ها درگیر بودن جهت انتخاب بهترین کارمند می توان تنها با چند کلیک، بهترین انتخاب را مشاهده و تصمیمگیری کرد.

علاوه بر مشاهده لیستی از افراد برتر، کارفرمایان می توانند کارنامه تحلیلی و دقیق هر کارجو را به صورت مجزا نیز مطالعه کنند. در این کارنامه اطلاعات کاملی از جمله نمرات فرد در هر زیرشاخه تخصصی و مهارت های نرم، توضیحات تفسیری و علت خوب یا بد بودن، امتیاز کل، نمودار تی شیپ کارجو، پروفایل لینکدین، رزومه شخصی فرد و … ارائه شده است.

هوشمندترین مسیر استخدام نیرو

روی عملکرد افراد سرمایه گذاری کنید نه گذشته آن ها!

اولین استخدامی هوشمند خود را با 100% تخفیف، کاملا رایگان تجربه کنید!

دیدگاه خود را به ما بگویید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

با گذشته خداحفظی کنید ...

و هوشمندانه اهدافتون رو تیک بزنید!

درباره بتاتیک

بتاتیک یک پلتفرم هوشمند مهارت سنجی است که به کاربران و کسب و کارها کمک می کند تا با استفاده از تکنولوژی هوش مصنوعی، مهارت ها، توانایی ها، نقاط قوت و نقاط ضعف خود را به خوبی شناسایی کرده تا با کمترین زمان و بالاترین دقت، مسیر توسعه حرفه ای خود را در پیش بگیرند.

logo-samandehi