بایدهای و نبایدهای به‌کارگیری تست توانایی شناختی

این محتوا را به اشتراک بگذارید

در whatsapp به اشتراک بگذارید
در telegram به اشتراک بگذارید
در linkedin به اشتراک بگذارید
در twitter به اشتراک بگذارید
در email به اشتراک بگذارید

همان‌طور که می‌دانید آزمون توانایی شناختی یکی از ابزارهای قدرتمند است که امروزه بیشتر کسب‌وکارها برای ارزیابی هوشمندانه کارمندان از آن استفاده می‌کنند تا در نهایت کادری متشکل از افراد حرفه‌ای تشکیل دهند.

در حقیقت این تست‌ها اطلاعات بسیار مفیدی در اختیارتان قرار می‌دهند، اما نکته مهم استفاده صحیح از داده‌های نهایی تست است. به همین دلیل تصمیم گرفتیم در این مطلب به صورت اختصاصی در خصوص بایدها و نبایدهای استفاده از داده‌های تست روانشناختی اطلاعات مفیدی در اختیارتان قرار دهیم، بنابراین تا انتها همراه ما باشید.

فهرست مطالب

باید ها و نباید های آزمون های توانایی شناختی!!

شفاف باشید!

اگر در شرکت خود برای فرآیند استخدامی از آزمون توانایی شناختی برای مهارت سنجی و استعدادیابی کارمندان آینده خود استفاده می‌کنید، این موضوع را با آن‌ها در میان بگذارید.

چرا که متقاضیان دریافت موقعیت شغلی باید بدانند که در حال انجام چه تستی هستند، در نهایت این تست چه اطلاعاتی در اختیار کارفرمای آینده آن‌ها قرار می‌دهد و چگونه نمره نهایی آزمون می‌تواند بر تصمیم‌گیری کارفرما تاثیر بگذارد.

به داوطلب آزمون استرس وارد نکنید!

دقت داشته باشید که این آزمون تنها برای کمک بیشتر به کارفرما برای جذب هر چه بهتر کارمند موفق طراحی شده است. در نتیجه در تمام طول مدتی که در مورد آزمون با متقاضی شغل صحبت می‌کنید باید رفتار دوستانه و مثبتی داشته باشید تا فرد برای انجام تست مشتاق باشد، چرا که در پایان می‌تواند به استعدادهای خود پی ببرد.

در واقع این یک فرصت عالی است تا بتوانید اعتماد کارمند آینده خود را جلب کنید، از این رو که در مورد روند کاری شرکت با او صادق هستید و نشان می‌دهید که همه کارمندان شما در موقعیتی متناسب با مهارت‌ها و استعدادها جذب شرکت شده‌اند. بهتر است در طول مدت مصاحبه به فرد متقاضی دریافت موقعیت شغلی این را نشان دهید که به‌دنبال جذب افرادی هستید که عملکرد عالی دارند و می‌توانند به تیم در جهت رسیدن به اهداف کمک کنند.

تکیه تنها بر نمرات آزمون اشتباه است!

بدون شک وقتی در روند استخدامی از آزمون توانایی شناختی استفاده می‌کنید، از نتیجه آزمون باید استفاده کنید، در واقع انجام تست توسط فرد متقاضی دریافت شغل نباید بی‌دلیل باشد. اما دقت داشته باشید که پاسخ این تست تنها یک تکه از پازل استخدامی را تشکیل می‌دهد.

در حالت کلی ثابت شده است که وقتی این تست‌ها اثرگذاری عالی از خود نشان می‌دهند که در ترکیب با سایر ابزارهای استخدامی مورد استفاده قرار بگیرند، بنابراین اکتفای تنها به نمرات آزمون اشتباه است.

در نهایت فراموش نکنید که این آزمون‌ها تنها در حال سنجش میزان هوش فرد و توانایی یادگیری هستند، این در حالی است که در بعضی از موقعیت‌های شغلی تجربه و سطح دانش بالا در مورد حیطه کاری از هر موضوع دیگری مهم‌تر است.

بنابراین سعی کنید در غربالگری اولیه خود در کنار آزمون های توانایی شناختی، آزمون های مهارت سنجی تخصصی، رغبت سنجی، شخصیت شناسی، مهارت های نرم و …. را با توجه به نیاز آن موقعیت شغلی در نظر بگیرید.

استفاده از تست یکسان برای هر جایگاه شغلی اشتباه است!

از آن جایی که تست‌های توانایی شناختی مهارت‌های سطح بالای تفکر را در داوطلب ارزیابی می‌کنند، برای مشاغلی با نیاز به مهارت‌های آموزشی بالاتر مناسب هستند.

اما در حالت کلی باید ببینید آزمون را برای چه فردی طراحی می‌کنید، اگر طراحی آزمون برای نقش‌های ارشد در محیط کاری است باید از چند نوع تست توانایی شناختی کمک بگیرید.

برای نقش‌های تازه کار فقط باید از تستی استفاده کنید که استعدادهای مرتبط با همان نقش را ارزیابی می‌کنند. برای مثال، برای استخدام فرد توسعه‌دهنده نرم‌افزار در سطح ابتدایی ملاک بررسی خود را استدلال عددی و توانایی حل مساله قرار دهید و نیازی به بررسی پاسخ آزمون درک مطلب نیست.

از جهت گیری خاص در آزمون جلوگیری کنید!

یکی از هدف‌های اصلی استفاده از آزمون توانایی شناختی، استخدام افراد بدون سوگیری است. اما اگر سوگیری به نوعی درست در آزمون طراحی شود، در نهایت چه اتفاقی می‌افتد.

در سال 2011، بری، کلارک و مک کلور به این موضوع پی بردند که در بعضی از آزمون‌های توانایی شناختی تفاوت‌های زیرگروهی وجود دارد. در مطالعات به این نتیجه رسیدند که نمرات شرکت‌کنندگان سفیدپوست به‌طور مستقیم با میزان عملکرد شغلی آن‌ها ارتباط دارد، این در حالی است که برای شرکت‌کنندگان سیاه پوست و اسپانیایی این نیست.

در یک کلام می‌توان این طور که گفت آزمون‌های طراحی شده ناخواسته به نفع داوطلبان سفید پوست بود و این نشان‌دهنده اثر نامطلوب است.

طبق گفته انجمن مدیریت منابع انسانی، اثر نامطلوب زمانی رخ می‌دهد که یک تصمیم، اثر منفی بگذارد آن هم تنها بر یک گروه خاص، حتی اگر تصمیم عمدی نباشد. بنابراین این که فقط تصمیم بگیرید آزمون عاری از هر نوع سوگیری باشد، اشتباه است چرا که باید در کنار تصمیم‌گیری اثرات نبود سوگیری خاص را مشاهده کنید.

اما شما نگران انواع سوگیری ها و سوتفاهم ها نباشد چرا که آزمون های توانایی شناختی و همچنین سایر آزمون ها در بتاتیک کاملا استاندارد و بومی شده متناسب با شرایط شغلی و کشورمان است.

سخن نهایی

همان‌طور که گفتیم امروزه بیشتر شرکت‌ها از تست توانایی شناختی در روند استخدامی برای شناسایی استعدادها و مهارت‌های کارمندان آینده خود استفاده می‌کنند، اما تنها نباید یک آزمون ملاک بررسی باشد و حتی با ملاک قرار دادن نتیجه آزمون لازم است که به مواردی که در بالاتر بیان کردیم توجه ویژه‌ای داشته باشید.

بتاتیک یک پلتفرم هوشمند مهارت سنجی است که در بخش جذب و استخدام کارجویان از آزمون واندرلیک که یکی از انواع تست‌های توانایی شناختی است، استفاده می‌کند و در این آزمون هوش شناختی فرد در زمینه‌های ریاضی، استدلال و دانش زبانی محاسبه می‌شود.

  • 021-91301046
  • 09102864313

دیدگاه خود را به ما بگویید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

با گذشته خداحفظی کنید ...

و هوشمندانه اهدافتون رو تیک بزنید!

درباره بتاتیک

بتاتیک یک پلتفرم هوشمند مهارت سنجی است که به کاربران و کسب و کارها کمک می کند تا با استفاده از تکنولوژی هوش مصنوعی، مهارت ها، توانایی ها، نقاط قوت و نقاط ضعف خود را به خوبی شناسایی کرده تا با کمترین زمان و بالاترین دقت، مسیر توسعه حرفه ای خود را در پیش بگیرند.

logo-samandehi

نسخه مورد نظر خود را انتخاب کنید:

مشاغل بر اساس رشته تحصیلی شما فیلتر می شوند!

تمامی مشاغل و صنایع برای شما لحاظ خواهد شد!